쉬운 우리 법

***사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않은 경우, 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지에 해당하나요?(判例) 대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결 [해고무효확인]〈근로자에 대한 계약종료통지서에 해고사유가 전혀 기재되어 있지 않았던 사건〉[공2021상,684] 【판시사항】 [1] 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않은 경우, 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지에 해당하는지 여부(적극) [2] 갑이 을 주식회사와 1년으로 기간을 정한 고용계약을 체결하고 근무하다가 고용계약을 새로이 체결하면서 근로계약기간의 종기를 따로 정하지 않았는데, 을 회사가 갑에게 계약종료통지서를 교부하면서 계약종료의 사유나 별도의 근거규정을 기재하지 않..

***자동차 제조업을 영위하는 갑 주식회사의 사무직 근로자인 을 등이 업적연봉을 통상임금에 포함하여 산정한 추가 법정수당의 지급을 구하는 것이 신의성실의 원칙에 반하나요?(判例) 대법원 2021. 6. 10. 선고 2017다52712 판결 [임금]〈업적연봉 등이 통상임금에 해당되는지, 업적연봉을 통상임금에 포함하여 계산한 추가 법정수당의 지급청구가 신의칙에 반하는지 쟁점이 된 사건〉[공2021하,1269] 【판시사항】 [1] 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의가 없는 임금에 대해서 근로자가 이를 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 청구하는 것이 신의성실의 원칙에 반하는지 여부(소극) [2] 자동차 제조업을 영위하는 갑 주식회사의 사무직 근로자인 을 등이 업적연봉을 통상임금에 포함..

***남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률 제2조제2호 등에서 정한 ‘직장 내 성희롱’이 성립하기 위한 요건 및 이를 판단하는 기준은 어떠한가요?(判例) 대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 [손해배상(기)]〈직장 내 성희롱에 대하여 사용자책임 등을 묻는 사건〉[공2021하,2051] 【판시사항】 [1] 남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률 제2조제2호 등에서 정한 ‘직장 내 성희롱’이 성립하기 위한 요건 및 이를 판단하는 기준 / 다른 사람이나 매체 등을 통해 전파하는 간접적인 방법으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느낄 수 있는 환경을 조성하는 경우가 위 규정에서 정한 ‘성적 언동 등’에 포함되는지 여부(적극) [2] 피용자가 다른 사람에게 가해행위를 한 경우, 사용자책임의 성립..

***갑 조합의 정년 관련 인사규정은 개정 전 ‘근로자가 만 58세 되는 해의 6월 30일 또는 12월 31일에 퇴직하는 것’에서 개정 후 ‘만 60세에 도달하는 날에 퇴직하는 것’으로 변경되었다면, 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경된 것인가요?(判例) 대법원 2022. 4. 14. 선고 2020도9257 판결 [근로기준법위반]〈사용자인 피고인이 인사규정상 정년을 변경한 것이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 것인지가 문제된 사안〉[공2022상,965] 【판시사항】 갑 조합의 조합장인 피고인이 근로자 과반수의 동의를 받지 않고 취업규칙인 인사규정을 근로자에게 불리하게 개정하였다고 하여 근로기준법 위반으로 기소되었는데, 갑 조합의 정년 관련 인사규정은 개정 전 ‘근로자가 만 58세 되는 해의 6월 3..

***갑이 보험회사인 을 주식회사와 지점장 추가업무 위탁계약을 체결하고 을 회사의 위탁계약형 지점장으로 담당 지점의 운영·관리를 총괄하면서 보험설계사 도입·교육 및 관리, 보험모집 지원 업무, 보험계약에 대한 유지·관리 등의 업무를 수행하다가 추가업무 위탁계약을 해지한다는 통지를 받은 사안에서, 갑이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 을 회사에 근로를 제공한 근로자에 해당하나요?(判例) 대법원 2022. 4. 14. 선고 2021두33715 판결 [부당해고구제재심판정취소]〈보험회사 위탁계약형 지점장의 근로기준법상 근로자성 인정 여부가 쟁점이 된 사건〉[공2022상,945] 【판시사항】 [1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 판단하는 기준 및 이때 종속적인 관계가 있는지 판단하는 방법 [2] 갑이 보험회..

***근로기준법 제94조에서 정한 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리한 내용으로 취업규칙이 변경된 경우, 변경된 취업규칙의 기준에 따라 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약의 내용이 변경되나요?(判例) 대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 [임금]〈취업규칙 중 급여체계에 관한 규정이 근로자에게 불리하게 변경된 사안〉[공2022상,320] 【판시사항】 [1] 근로기준법 제94조에서 정한 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리한 내용으로 취업규칙이 변경된 경우, 변경된 취업규칙의 기준에 따라 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약의 내용이 변경되는지 여부(소극) 및 이때 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용되는지 ..

***성비위행위를 해고사유로 하여 서면으로 해고통지할 때, 각 행위를 어느 정도로 특정해야 하나요?(判例) 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 [부당해고구제재심판정취소]〈서면해고통지에 구체적인 비위행위가 기재되지 않고 축약기재되어 그 적법성이 문제된 사안〉[공2022상,362] 【판시사항】 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고사유를 기재하는 방법 및 징계해고의 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았으나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었던 경우, 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지인지 여부(소극) / 성비위행위를 해고사유로 하여 서면으로 해고통지할 때 각 행위를 ..

***파견근로자보호등에관한 법률 제6조의2제1항에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접고용하는 경우, 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 하나요?(判例) 대법원 2022. 1. 27. 선고 2018다207847 판결 [해고무효확인]〈「파견근로자보호등에관한법률」상 직접고용의무에 따른 근로관계의 계약기간이 문제된 사안〉[공2022상,419] 【판시사항】 파견근로자보호등에관한법률 제6조의2제1항에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접고용하는 경우, 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 하는지 여부(원칙적 적극) / 예외적으로 기간제 근로계약을 체결할 수 있는 특별한 사정의 존재가 인정되는 경우 및 그에 관한 증명책임의 소재(=사용사업주) / 특별한 사정이 없이 체결한 기간제 근로계약의 효력(=기간을 정한..